Pourquoi certaines organisations deviennent-elles émotionnellement toxiques ?

Dans le vivant, une cellule ne « naît » pas toxique.

Elle devient dommageable quand son micro-environnement la pousse hors de sa zone de régulation : manque d’oxygène, acidité, stress métabolique… L’équilibre se rompt, des molécules réactives s’accumulent, la cellule s’abîme et finit parfois par altérer son voisinage.

Ce basculement est bien décrit par la logique du stress oxydatif : un excès de déclencheurs réactifs dépasse les défenses et endommage lipides, protéines et acides nucléiques.

Dans les organisations, c’est pareil. Ce n’est pas l’existence d’émotions difficiles qui crée la toxicité.
C’est l’absence de régulation collective.

Quand la pression est chronique, que le stress dysfonctionnel s’installe, que l’injustice est banalisée et que l’impunité est implicitement acceptée, les interactions se « chargent » :

- La peur devient contrôle, méfiance, accusations et micro-management,
- La fatigue devient agressivité et renoncement,
- L’incertitude devient rumeur,
- L’injustice devient défiance et contestation,
- La déception devient fatalisme et frein à l’innovation

‍La toxicité, ce n’est pas une personne :
‍C’est une chimie relationnelle
La clé : la dose fait le poison

‍En toxicologie, on attribue à Paracelse le principe : « seule la dose fait le poison ». Autrement dit, une substance peut être inoffensive ou bénéfique à faible dose et devenir nocive à forte dose.

Dans une culture d’entreprise, c’est exactement la même logique car la culture d’entreprise, c’est de la chimie. Et en chimie, tout dépend du milieu :

- Répétition (micro-atteintes quotidiennes)
- Durée (mois après mois)
- Intensité (humiliation, menace, disqualification, non-reconnaissance, indifférence)
- Absence de réparation (rien ne se clarifie, rien ne se répare)

Tout cela transforme l’ordinaire en principe corrosif.

‍« La toxicité, ce n’est pas l’émotion : c’est l’émotion sans écologie et sans hygiène émotionnelle de base. »

‍Pourquoi chaque dirigeant devrait s’en soucier et prendre cela très au sérieux (au-delà d’un idéal de « bien-être »)
‍Deux repères chiffrés :
L’OMS estime à 12 milliardsle nombre de journées de travail perdues et chaque année à cause de la dépression et de l’anxiété, pour un coût d’environ 1 000 milliards $US par an en productivité perdue.

Pendant la « Great Resignation », une étude (MIT Sloan/CultureX avec des données Revelio Labs) a montré quela culture toxique est le facteur qui prédit le mieux les départs, environ 10 fois plusque la rémunération

Autrement dit : la toxicité émotionnelle n’est pas seulement un sujet « RH ». C’est un sujet de performance, de risque, de réputation et de rétention.

‍Comment la toxicité s’installe sans être « programmée d’office » ?

‍Souvent, la tentation réside dans la recherche de la personne toxique, comme le « mauvais fruit dans la corbeille ».
Mais c’est une croyance erronée.

2 personnes peuvent aboutir à la création d’une relation toxique. C’est comme une réaction en chaîne (presque « autocatalytique » : réaction chimique créant une boucle de rétroaction). La toxicité est le produit de relations dysfonctionnelles. Une équipe forte de relations saines développera une capacité bien supérieure de résistance face à un écosystème en tension :

- Perturbation : charge, réorg, objectifs flous, tensions business
- Accumulation : irritants répétés, fatigue, irritabilité, défenses
- Perte des « antioxydants » : moins de clarté, moins de justice, moins de soutien, moins de réparation
- Diffusion : la manière de parler et de décider devient le modèle (réunions, messages, rituels)
- Auto-entretien : cynisme, silences, impunité… puis départ des « régulateurs » (les meilleurs « tampons » relationnels)

Le marqueur le plus fiable d’une culture saine n’est pas l’absence de tensions. C’est la capacité du collectif à les réguler : soutien, confiance, franchise, et confrontation respectueuse. Et cela se voit à un signe simple : la vitesse de clarification et de réparation, car la qualité du lien est la meilleure barrière contre la corrosion…

‍Faîtes votre auto-diagnostique : mesurez la « concentration » et le risque de toxicité

‍Pour chaque item, répondez OUI si c’est vrai « la plupart du temps » dans votre organisation. Chaque NON = 1 signal d’alerte.
‍
- Les désaccords sont traités par clarification, pas par attaques ou sous-entendus.
- Les erreurs servent à apprendre, pas à chercher un coupable.
- Les décisions importantes sont expliquées (critères, arbitrages, logique).
- Les comportements irrespectueux sont recadrés et ont des conséquences.
- On peut exprimer un désaccord sans représailles (sociales ou hiérarchiques).
- À l’arrivée, les attentes et règles du jeu sont explicitées (priorités, modes de décision, canaux, feedback, ce qui est acceptable / inacceptable), plutôt que de devoir les deviner
- Les réunions produisent plus de clarté et d’énergie qu’elles n’en consomment.
- Les tensions sont réparées (excuses, ajustements, médiation quand nécessaire).
- Les objectifs sont clairs, réalistes et stables (pas changeants sans explication).
- Les managers sont soutenus (ressources, arbitrages, coaching), pas seulement pressurisés.

‍7 à 10 NON : toxicité probable.
‍4 à 6 NON : zone orange.
‍0 à 3 NON : zone plutôt saine.
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En conclusion
‍On ne « répare » pas une organisation en partant à la chasse aux « personnes toxiques », mais aux liens porteurs de toxicité potentielle ou déjà chargés.

‍« La toxicité émotionnelle est une réaction systémique : elle s’installe quand le collectif produit plus de dégâts relationnels qu’il n’en neutralise. »